TECPUCPR promove V Encontro dos Cursos Técnicos em Secretariado do Paraná

O tema desse ano é “Como secretariar com sucesso”
O TECPUCPR promove no dia 9 de junho o V Encontro dos cursos técnicos em secretariado do Paraná. O tema desse ano é “Como secretariar com sucesso” e terá palestras sobre plano de carreira e etiqueta profissional.

O evento será realizado no auditório Gregor Mendel, no CCBS da PUCPR, câmpus Curitiba.

Os interessados devem se inscrever até o dia 6 de junho pelo site http://www.pucpr.br/tecnico/extensao.php.
Mais informações pelo telefone(41) 9692-3111 com Patrícia Marques.
Inscrições gratuitas e limitadas.

Fonte: http://www.pucpr.br/receptor.php?id=15347

Os temores de dar e receber Feedback

Uma pesquisa desenvolvida pela Missel Capacitação Empresarial revela que os gestores das empresas brasileiras estão ainda despreparados para dar retornos aos funcionários, o chamado Feedback. A pesquisa foi realizada com o objetivo de investigar as dificuldades e prejuízos que sofrem as pessoas e as organizações pela baixa freqüência e qualidade da troca de informações entre gestores e profissionais, a respeito das atividades e relacionamentos no dia-a-dia do trabalho.

Uma das maiores dificuldades relatadas pelos gestores é a pouca abertura para discussão de problemas e dificuldades. O levantamento também mostrou que quase metade dos profissionais temem que possam magoar o funcionário ao darem o feedback. Segundo Simoni Missel, estudiosa no assunto há 13 anos, diretora da Missel Capacitação Empresarial e professora do MBA e Pós Graduação da ESPM, uma das vantagens do feedback é a diminuição das fofocas e a “rádio peão” porque esclarece mal-entendidos. “Além disso, favorece a reflexão e estimula a análise frequente das situações, estimula o aprendizado individual e a percepção dos pontos fortes e das oportunidades de melhorias no desempenho”.

A ferramenta também auxilia a comunicação no setor, a motivação e interação da equipe, o conhecimento mercadológico e até o planejamento no dia-a-dia. Os relatos de gerentes e diretores que participaram da pesquisa realizada pela Missel Capacitação Empresarial, mostram que muitos líderes
organizacionais gestores já descobriram a técnica do feedback como ferramenta de gestão para o aperfeiçoamento de profissionais.

Na opinião destes gestores, os resultados no dia-a-dia do trabalho são evidentes permitindo que sejam modificadas a maneira de encarar e lidar com assuntos e ideias, e permitindo também trabalhar com mais empenho na busca de melhores resultados. Os dados fornecidos pela pesquisa revelam que praticamente a totalidade (99%) destes gestores e executivos concordam que o feedback é uma forte ferramenta de motivação e aumento da produtividade dos funcionários.

Porém, um dado que chamou a atenção é que pouco mais da metade dos entrevistados (53%) afirmam que quando recebem feedback positivo, sentem que o elogio lhes deixa mais motivado. Muito aplicado hoje para aperfeiçoar as competências interpessoais, indispensáveis à carreira dos profissionais no mundo corporativo e para alcançar a excelência na performance, “o feedback on the job” tem se apresentado como uma das ferramentas mais potentes na mudança de comportamento.

Esta técnica, quando fornecida pelos gerentes e diretores das organizações, visa orientar e encorajar os profissionais a melhorar, continuar ou desenvolver determinadas atitudes por meio da informação específica de seu desempenho. “O sucesso ou o fracasso do feedback está diretamente relacionado com a forma de como este é dado. Cabe ao gestor construir seus alicerces, de forma que a equipe perceba os retornos como algo positivo e reconheça-o como uma prática que pode contribuir muito para a melhoria de desempenho. Competências específicas para o sucesso da técnica precisam ser desenvolvidas pelos líderes das organizações”, comenta Simoni.

Sobre a pesquisa
Dos 237 profissionais em cargos de liderança pesquisados, constatou-se que aqueles considerados “geração Y”, com menos de 30 anos, estão menos preparados quanto as habilidades exigidas para um feedback efetivo, do que os líderes de 31 a 45 anos ou com mais de 45. As habilidades menos
desenvolvidas pelos “Y” foram:

• Escolha de hora e local: que se refere à agilidade em que o retorno deve ser dado e ao local apropriado para isto. As críticas nunca devem ser feitas em público.

• Abordagem específica: mostra que o feedback eficiente apresenta exemplos claros e compreensíveis, sem ter que ficar levantando suposições.

• Foco em comportamento: concentrando-se apenas em comportamentos específicos que podem ser analisados e mensurados.

• Capacidade de ouvir: consiste em encorajar a outra pessoa a expressar o seu ponto de vista e então escutar atentamente o que ela diz.

Profissionais com 45 anos ou mais, apresentaram a melhor performance nas habilidades requeridas para a prática do feedback bem sucedido. Descrição dos sentimentos é outra habilidade necessária para esta prática. No ranking das competências ficou classificada em último lugar (10º), com média de 6,78, identificada como a habilidade de maior dificuldade dos líderes pesquisados.

É importante considerar, que a menor pontuação corresponde a gestores de 31 a 45 anos, com média de 5,9, seguida dos gestores até os 30 anos, com média de 6,2 e dos quarentões com média de
6,3. A descrição dos sentimentos é uma competência que pode ser difícil para gerentes e executivos com restrições em demonstrarem o que sentem. Os sentimentos além de serem importantes, são poderosos e impactantes quando combinamos com uma mensagem de feedback.

“Foco em comportamento” foi a 9ª classificada das 10 habilidades, com média de 6,85, considerada abaixo da média, demonstrando a limitação apresentada pelos gestores em fornecer feedbacks focados em comportamentos específicos. Feedback equilibrado, corresponde ao equilíbrio entre o retorno positivo e o corretivo. Muitos gerentes não conseguem equilibrar os dois tipos, preferindo dar o corretivo.

Segundo dados da pesquisa, esta habilidade classificou-se em 1º lugar, tanto para homens como para as mulheres, com média de 8,47 e 8,21 respectivamente. Os diversos métodos de como lidar com as pessoas muitas vezes dificulta a aplicação destas ferramentas e até desestimula líderes, que percebem nas pessoas o principal valor da companhia, o mais complexo de ser desenvolvido. Transformações radicais nas atividades dos executivos obrigam gestores de áreas essencialmente técnicas como engenharia, informática, medicina, logística, contabilidade, vendas, além de muitas outras, a buscarem
aperfeiçoamento na gestão das pessoas para reter e gerenciar melhor seus colaboradores.

Esta preocupação em relação a necessidade de aperfeiçoamento na gestão das pessoas já ultrapassou as paredes do departamento de recursos humanos e agora atinge todos os setores e gestores das empresas, de uma forma ou de outra. As áreas já não delimitam relacionamentos, e para alcançar
resultados através das pessoas é explícito que todos desenvolvam habilidades de comunicação. Se não recebem um retorno apropriado as pessoas tendem a criar problemas no trabalho e a empresa perde tempo e dinheiro tentando resolvê-los.

Por outro lado, com um feedback adequado as pessoas tendem a fazer as coisas que os livros sobre produtividade tentam ensinar. Ganha quem se antecipa a estas necessidades e descobre as melhores ferramentas a serem aplicadas no ambiente de trabalho.

Simoni Missel (Diretora de treinamento da Missel Capacitação Empresarial, Presidente da Associação Gaúcha de Desenvolvimento de Carreira (AGDC). É consultora de carreira com formação em Psicologia (PUCRS), MBA Executivo (ESPM) e Coach Executiva e Mestranda em Psicologia. Colaborou Marcelo Matusiak.

Fonte: http://br.hsmglobal.com

Blogs e redes sociais viram negócio na mão de jovem empreendedor

por Marcus Vinicius Pilleggi

Com apenas 23 anos, programador brasiliense ganha dinheiro fazendo a ponte entre produtores de conteúdo na internet e anunciantes

Inserir publicidade em mídias sociais, fazendo a ponte entre o anunciante e os donos de comunidades, blogs e perfis em redes sociais é o serviço oferecido pela Boo-Box, empresa fundada pelo programador Marco Gomes há três anos. Usuários de blogs e redes sociais se registram no site da empresa gratuitamente e concordam com a veiculação de propagandas em seus meios. A agência de publicidade contrata a Boo-Box, que possui mais de nove mil associados, e veicula seus anúncios nessas redes; cabe à Boo Box classificar quais sites são melhores para determinado anunciante e remunerar os donos desses blogs e twitters de acordo com os cliques que a propaganda recebe.

Programador desde os 12 anos de idade, o jovem empresário Marco Gomes criou o projeto que viria a se tornar a Boo-Box em dezembro de 2006. Em fevereiro de 2007, uma crítica positiva no site de empreendedorismo digital TechCrunch, que analisa e referencia empresas que podem ter vida longa na internet, começou a despertar a atenção de investidores para o projeto.

Na época, Gomes trabalhava em uma agência de publicidade em Brasília. Com 20 anos, conquistou o posto de líder técnico de publicidade na empresa em que começou como estagiário e chefiava 14 funcionários. No tempo livre, criou a Boo-Box. Mesmo com um bom emprego e vida estável, ele resolveu largar tudo e vir para São Paulo investir no próprio negócio. “Comprei o risco. Ia fazer isso de qualquer maneira, com ou sem investidor”, lembra.

Tudo deu certo para a empresa, que atraiu mídia e investidores. “Comecei com um investidor aqui de São Paulo e ele me apresentou para o consultor Marcos Tanaka (hoje sócio e CEO da Boo-Box) e ele topou entrar no projeto”, diz Gomes, hoje com 23 anos. Juntos, elaboraram um plano de negócios rapidamente em junho de 2007. Em agosto do mesmo ano, graças a um aporte financeiro de US$ 300 mil da empresa de investimentos Monashees Capital, que foca em mídia digital, fundou oficialmente a Boo-Box e ali atua como diretor de inovação.

Atualmente, quase 30 funcionários trabalham na empresa. São mais de 9 mil publicadores de conteúdo associados, que exibem 500 milhões de anúncios em 200 milhões de espaços, com cerca de 21 milhões de visitantes únicos por mês. A audiência e o número de associados da empresa crescem, em média, 23% ao mês.

Cliente da Boo-Box, o portal Futebol Interior, de Campinas, em São Paulo, é especializado em cobertura jornalística de todos os campeonatos em território nacional. Os sócios do negócio procuraram a empresa para atrair anunciantes e conseguiram, com isso, aumentar a rentabilidade em 80%. Segundo José Carlos Silva, coordenador comercial do Futebol Interior, a Boo-Box permitiu diversificar os anunciantes no site. "Eles nos trouxeram uma gama muito grande de anúncios que eram de interesse dos leitores e não se restringiam ao campo esportivo. Além dessa vantagem, a Boo-Box acaba agilizando o contato com os anunciantes", afirma.

Para Marcelo Lobianco, coordenador do Curso Avançado de Marketing e Comunicação Digital da ESPM, o investimento em marketing na internet é vantajoso para as empresas por ser a única mídia totalmente flexível. “Ali você pode começar investindo R$ 1 e depois aumentar isso em 100 vezes, ou diminuir, e tem o feedback constante do próprio usuário da rede”, diz. Para ele, a possibilidade de acompanhar o que está sendo dito sobre a marca é muito conveniente para corrigir problemas e tomar iniciativas para melhorar a recepção e a venda de determinado produto ou serviço. Segundo ele, o bom da internet é porque ela é “canal, veículo e plataforma de negócios, algo que nenhuma outra mídia combina”.

Segundo Lobianco, em breve, com a chamada web 3.0, o conteúdo de internet será mais direcionado ao usuário. Ou seja, ele entrará em contato com o conteúdo mais adequado ao seu perfil. “Alguns portais ou sites até já fazem isso, ou com a criação de perfil dentro do próprio portal ou então por análise de cookies”, afirma. Isso quer dizer que, eventualmente, só entrará em contato com a pessoa a propaganda que se adequar ao seu perfil. Para ele, muitos ainda não entenderam o potencial da internet para a propaganda: “No Brasil nós ainda temos a cultura de que anúncio rentável é aquele feito em horário nobre, na televisão”. Lobianco garante, contudo, que estamos no caminho para quebrar esse paradigma.

Fonte? http://revistapegn.globo.com/Revista/Common/0,,EMI135364-17180,00-BLOGS+E+REDES+SOCIAIS+VIRAM+NEGOCIO+NA+MAO+DE+JOVEM+EMPREENDEDOR.html

Seleção à brasileira

por Léa De Luca

Empresas disputam jovens talentos promissores.

No Brasil, os programas de trainees patrocinados por grandes empresas para atrair jovens com até dois anos de formados assumiram nos últimos anos proporções gigantescas — alguns chegam a receber mais de mil inscrições de candidatos por vaga, como aconteceu recentemente com o da AmBev. Empresas como a Natura precisam até guardar sigilo sobre sua identidade — o que é uma boa estratégia para evitar candidatos atraídos só pela fama da marca. Aqui, as companhias concorrem entre si pelos talentos mais promissores, fazendo propaganda do seu clima organizacional, e investimentos pesados em processos seletivos inovadores.

O programa do Citibank no Brasil deste ano, por exemplo, recebeu 27 mil inscrições. Henrique Szapiro, superintendente executivo de RH e assuntos corporativos do Citi, diz que não há nada sequer parecido em nenhum dos 140 países onde o banco atua.

Para fisgar esses novos talentos é preciso falar sua língua — e também mostrar que sua empresa é melhor do que as outras. Blogs, chats e redes sociais fazem parte do processo seletivo — os Y querem trocar impressões entre si e, mais do que isso, querem o direito de sabatinar as empresas também. Então, não adianta dizer que é Hollywood se a empresa é um Vietnã — como no resto do mundo, a maioria dos jovens Y brasileiros exige fidelidade à propaganda. Aqui, talvez, até mais do que em outros países, pois apesar dos grandes avanços em governança corporativa, as empresas brasileiras (até as multinacionais) não são tão transparentes e monitoradas pela opinião pública quanto são na Europa ou nos Estados Unidos, por exemplo. Por isso esse contato é tão importante para os jovens candidatos, explica Regina Camargo, diretora da consultoria Across, especializada em gestão de pessoas.

Fonte:http://www.hbrbr.com.br/index.php?codid=233&__akacao=261212&__akcnt=abfcb6d9&__akvkey=4759&utm_source=akna&utm_medium=email&utm_campaign=HBR+-+Newsletter+Maio+2010

A batalha pela mulher qualificada no mundo emergente

por Sylvia Ann Hewlett e Ripa Rashid

Para atrair e reter profissionais ambiciosas e com boa formação acadêmica em países em desenvolvimento é preciso entender os desafios que a sociedade impõe à mulher.

Depois de trabalhar quase 20 anos no exterior para uma consultoria internacional, uma chinesa que chamaremos de Mei há pouco se viu obrigada a voltar a Pequim. Ali, está tendo dificuldade para conciliar trabalho e vida pessoal (e não por causa de filhos). Idosos, os pais de Mei precisam de cuidados especiais — e, na China, é socialmente malvisto contratar ajuda profissional ou colocar os pais num lar de idosos. Mei está preocupada com o impacto desses deveres em sua carreira. Tirando o fato de ter facilitado seu regresso ao país, contudo, a empresa parece ignorar os problemas da funcionária.

Nos Emirados Árabes Unidos, uma estrela em ascensão que chamaremos de Rana é analista na divisão de renda fixa de um banco. A empresa regularmente oferece oportunidades de desenvolvimento profissional, mas Rana teve de recusar um convite para uma recente sessão de capacitação em Nova York. É que uma mulher solteira nos Emirados não pode embarcar num avião ou se hospedar num hotel a menos que esteja acompanhada de um homem da família. Como se não bastasse, não lhe deram meios para se conectar via vídeo para poder participar do treinamento sem sair do país.

Em muitos mercados emergentes, a discriminação no trabalho parece crescer para jovens mães, um grupo sob constante vigilância. Na Índia, é comum essa mulher ser instalada, na volta, em funções ou projetos menos desafiantes ou receber avaliações de desempenho piores. Uma brasileira nos contou que uma colega foi demitida quando a ouviram dizer que pretendia ter um segundo filho. Embora viole as políticas de muitas empresas, essa conduta abertamente discriminatória ainda é tolerada.
Como revelam as histórias acima, a mulher nesses países enfrenta desafios singulares. Para multinacionais cujas esperanças de crescimento estão sendo depositadas em mercados emergentes, é um sério problema. Apesar da imensa força de trabalho de países do Bric, essas empresas enfrentam uma disputa acirrada por talentos. A Índia forma o mesmo número de engenheiros que os Estados Unidos, e a Rússia produz dez vezes mais profissionais de finanças e contabilidade do que a Alemanha. Apesar disso, segundo o McKinsey Global Institute, apenas 25% desses profissionais na Índia e 20% na Rússia estão qualificados para trabalhar em multinacionais. Na China, menos de 10% dos profissionais formados por universidades estão preparados para triunfar nessas organizações.

Fonte: http://www.hbrbr.com.br/index.php?codid=231&__akacao=261212&__akcnt=abfcb6d9&__akvkey=4759&utm_source=akna&utm_medium=email&utm_campaign=HBR+-+Newsletter+Maio+2010

Unila abre concurso para 75 vagas de cargos de níveis médio e superior, entre elas 9 para SECRETÁRIOS EXECUTIVOS

Unila abre concurso para 75 vagas de cargos de níveis médio e superior

A Universidade Federal de Integração Latino-Americana (Unila) realiza seu primeiro concurso público para formar o corpo de funcionários.
Segundo o futuro pró-reitor de Planejamento e Administração da Unila, Paulino Motter, mais vagas serão preenchidas ainda no segundo semestre. De acordo com a lei de criação da Unila, 206 (67 de nível superior e 139 de nível médio) contratações estão autorizadas para este e para o próximo ano. “Esperamos um grande número de candidatos neste primeiro concurso da Unila”, disse Paulino.
As inscrições serão abertas na terceira semana de abril. As provas, realizadas pelo Núcleo de Concursos da Universidade Federal do Paraná, serão no dia 16 de maio, em Foz do Iguaçu – todas as vagas são para trabalhar na sede provisória da Unila, no PTI. Os resultados serão apresentados, no máximo, até 2 de julho, devido à legislação eleitoral.
São 26 profissões de nível superior, com 45 vagas abertas nesta primeira fase. No segundo semestre, mais profissionais serão contratados com base neste mesmo concurso. A Lei de criação da Unila autoriza, neste primeiro edital, a contratação de 67 profissionais de nível superior.
As provas vão exigir conhecimentos gerais e específicos dos candidatos. Para os cargos de nível superior, além da prova específica de cada profissão, haverá provas de português, espanhol e legislação.
Professores: O Ministério da Educação já autorizou a contratação de 30 professores para a Unila. A seleção será feita por bancas (prova escrita, leitura pública da provas, prova didática e defesa do currículo) e as datas são as mesmas do concurso dos técnicos.
Os candidatos a professor devem ter, no mínimo, doutorado. Os professores vão trabalhar com dedicação exclusiva. O salário inicial é de R$ 6.722,85. "A promessa da Unila começa, aos poucos, a se concretizar", conclui

Não sou perfeita, e daí?

Toda mulher deve refletir sobre sua rotina e suas “obrigações” para ser feliz.

Que ser mulher não é fácil, isso todas nós já sabemos… Aliás, acredito que a maioria de nós já não aguenta mais esses artigos que ficam dando dicas e mais dicas sobre como equacionar a rotina do trabalho, da casa, da família e ainda estar maravilhosa no final do dia sobre um belíssimo salto 10! Por falar em 10, essa bem que poderia ser a nossa avaliação por parte daqueles a quem dedicamos as melhores horas do dia… O Chefe, a equipe de trabalho, o marido e os filhos.

Como podemos manter a nossa sanidade enquanto o nosso check-list de obrigações só cresce? Um bom começo seria quebrar pelo menos algumas dessas ilusões que tomamos feito bandeiras a serem defendidas como verdades absolutas, como a de que conseguimos conciliar facilmente todos esses papéis com muito charme e elegância. Excetuando-se as milionárias de plantão, e olhe lá… Estar glamourosa na frente do fogão, durante uma troca e fraldas ou quando aplicamos hidratação nos cabelos enquanto lavamos as roupas da semana e a casa é organizada, é uma tarefa no mínimo impossível!

Entender isso é o primeiro grande passo para nos libertarmos das algemas dos perfeccionismo vendido em revistas femininas e comerciais de TV. Aceitar as nossas limitações nos faz diminuir as expectativas imensas que criamos em sermos super poderosas!

Quando olhamos para nós mesmas com mais generosidade e menos cobranças, subliminarmente acabamos ensinando isso aqueles que nos rodeiam: “Conte comigo, mas entenda que sou humana!” Só assim poderemos pedir para alguém da família lavar a louça irmos caminhar no parque. Apenas dessa forma sentiremos menos receios na hora de dizer: “Isso eu não posso fazer” ou “estou sem tempo para mais esse compromisso”. Somente assim teremos meia hora do dia para meditar, repensar as nossas escolhas ou simplesmente para olharmos vitrines.

Ser mulher dá trabalho, mas a maior de todas as tarefas começa dentro de nós mesmas, no exato momento em que compreendemos que dizer não para os outros e sim para nós é normal! No dia em que além de sabermos que uma determinada hora do dia é só nossa e, ao invés de sentirmos culpa sentirmos prazer, saberemos que estamos nos libertando da escravidão que impomos a nós mesmas.

*Lígia Guerra é escritora e psicóloga, especialista em psicologia analítica e do trabalho. Sua atuação profissional visa promover o autoconhecimento e o aprimoramento do ser humano. A autora do livro “O segredo dos invejáveis”, publicado pela Editora Gente. Ministra palestra em organizações de todo o país. Para conhecer melhor o seu trabalho acesse o seu site: www.ligiaguerra.com

Sete mudanças do mundo do trabalho

Eis algumas das principais mudanças no trabalho nas últimas décadas.


1) Era masculino, virou (ao menos em boa parte) feminino. Nos Estados Unidos, as mulheres acabam de se tornar maioria entre a população empregada – embora ainda ganhem menos (mas menos menos que antes, e cada vez menos menos). No Brasil, as mulheres estão mais perto dos 40% da população empregada. Mas dois sinais fortes de que elas avançam céleres para conquistar mais espaço: elas são mais instruídas, em média; e durante a crise do ano passado o emprego delas foi mais preservado que o dos homens.

2) Era hierárquico, virou (ao menos em parte) múltiplo. O ditado “manda quem pode, obedece quem tem juízo” faz sentido nas empreitadas em que o mandante tem todas as informações, e as tarefas são mecânicas. Numa economia dominada pelos serviços, as tarefas são mais complexas: exigem mais inteligência e, além dela, emoção (pense num bom atendimento num hotel). Daí a necessidade de “líderes”, chefes que consigam engajar a equipe no trabalho (e entender qual é o trabalho a ser feito).

3) Era centralizado, virou capilarizado. Não quer dizer que a palavra do chefe não valha mais que a do peão, mas num mundo complexo e rápido o controle das informações está nas pontas, tanto quanto no centro. É daí que vem a pressão por uma espécie de democracia dentro das empresas – a direção que não sabe ouvir seus funcionários tem mais chance de se estrepar.

4) Era local, virou global. A queda de barreiras políticas (o socialismo que se abriu, os blocos que se formaram) e o avanço de tecnologias de conexão (internet, satélites, supercomputadores) aceleraram um processo que existe há séculos, senão milênios: a aproximação dos povos. Hoje, as carreiras de ponta envolvem pelo menos alguma experiência no exterior.

5) Era seguro, virou dinâmico. Numa época de menos concorrência, as empresas guardavam estoque de gente – pessoas “encostadas”, esperando a hora de se aposentar. Com o advento da ultracompetição (globalizada), não há mais espaço para gorduras. Minguaram as carreiras para a vida toda. A primeira geração a sofrer esse baque não estava preparada. Eram as vítimas da reengenharia, uma reorganização das empresas que ceifou milhões de empregos. Agora são os diretores de recursos humanos que se espantam, ao contratar jovens talentosos que admitem com candura que não têm a menor intenção de ficar ali naquela empresa por mais que três ou, no máximo, cinco anos.

6) Tinha carreiras, tem projetos. Uma das consequências de um mundo do trabalho volátil é que as pessoas têm mais a ganhar construindo seu portfolio, um pouco à maneira de artistas independentes. Importa menos o tempo de serviço, e mais o número de projetos interessantes com que você se envolveu.

7) Tinha um ciclo, tem vários. Outra consequência de um mundo do trabalho volátil é que a vida útil nas empresas diminuiu. Isso obriga as pessoas a planejar não uma carreira, mas várias. Antigamente, você fazia uma grande escolha de profissão, lá pelos 17 anos (quando a gente sabe tudo sobre si e o mundo) e ia com ela até os 60, 65 anos. Então se aposentava. Agora, não mais. Até porque nossa expectativa de vida aumentou, nossas carreiras devem ser um pouco como planos de negócios: ter estratégia de início, de manutenção… e de saída, para começar outro ciclo na vida.

Fonte: http://colunas.epoca.globo.com/trabalhoevida/